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Diplomatura en Coaching

INFORMES escribiendo a fernando.pisauri@gmail.com  Encuentros:  PRIMERA ETAPA Sábado 21 de Octubre de 2017 al sábado 2 de Diciembre de 2017...
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Ser y Hacer Equipo, una cuestión de vínculos

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Dinamizando Equipos

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Liderando en Contextos Multiculturales

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Taller de Competencias para el Diseño y Gestión de Equipos Exitosos

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Seminario Taller Felicidad Organizacional 5 y 6 de Agosto Si estás interesado en conocer nuevas formas de impactar positivamente a...
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          Desde 2017, hemos entablado Alianza Estratégica con ACCRESIO Desarrollo Personal.  Desde IKIGAI usamos su Método de Programación Neurolinguística para nuestros cursos, talleres y...
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Construyendo IKIGAI: “La Visión como tránsito hacia la Excelencia”

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Practitioner en el Arte de la Programación Neurolinguística – Sede Black Swan Training 2017

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¿Líderes comprometidos y gestores del cambio o Status quo istas?

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Liderando en un Mundo en Tiempo Real

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Fernando Pisauri

Consultor co-propietario de IKIGAI, Coach Ontológico, Master Practitioner en  Programación Neurolinguística, Gestaltista en Desarrollo Personal y Organizacional, Consultor Sistémico Familiar y Organizacional, Posgrado en Neuromanagement, en Dirección de Marketing, Community Management y Marketing Digital, Contador y Magister en Derecho de la Integración Económica, Posgrado en Desarrollo Directivo, Director de la Tecnicatura en Comercialización Minorista, Titular Regular de la Cátedra de Comercialización Internacional y Facilitador de los Cursos de Coaching Profesional y Herramientas para la Gestión del Liderazgo Organizacional en la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Morón. Profesor invitado y disertante en diversos congresos y cátedras de distintas entidades.

 

 

¿Sabés lo que es pertenecer a un equipo? Seguramente eres parte de varios: en el club, en el espacio de trabajo, en tu casa, con tus amigos, en la sociedad de fomento, etc. En este artículo, te propongo abordar cómo la aceptación del grupo, sentir su respaldo y la confianza ayudan a los individuos a identificarse desarrollando espacios de pertenencia para el crecimiento personal y  profesional confluyendo en el caso de las organizaciones lucrativas en un beneficio económico.

Las personas aprendemos rápidamente en nuestra vida que para liderar un equipo, el amor por lo que hacemos no es suficiente. A pesar de que la calidad de nuestras relaciones interpersonales es crucial a la hora de facilitar un espacio grupal, como líderes debemos hacer más que simplemente relacionarnos con calidez y honestidad con los integrantes de nuestros equipos. El aprender y aplicar proactivamente técnicas de comunicación centradas en la persona crea condiciones favorables para poner otros procesos en acción. ¿Cuáles otros procesos? ¿Y cómo son éstos importantes para el beneficio de la organización? 

Antes de continuar quiero aclarar que la organización de la cual hablo en este espacio es aquella que se define como organización viviente integrada por un grupo de personas impulsadas por un propósito colectivo reflejado en una visión, misión y valores compartidos. 

Carl Rogers, fiel representante de la Psicología Humanista desarrolló el enfoque centrado en la persona, sosteniendo que detrás de toda patología individual o grupal hay personas. Parafraseando a Rogers, podemos decir que cuando existen las condiciones adecuadas entre el líder y el equipo, se moviliza un proceso cuyos resultados son que: 

  • Los miembros del equipo se sienten  más a gusto con expresar sus emociones. 
  • El líder puede testear a la realidad del grupo, discriminar más asertivamente sus sentimientos y percepciones respecto al entorno del cual forman parte él o ella, las otras personas, y sus experiencias. 
  • Asimismo, el líder puede comenzar a distinguir las incongruencias entre sus vivencias en equipo y sus percepciones y juicios sobre sí mismo. 
  • De a poco, el líder comienza a reaccionar a sus experiencias menos en términos de su percepción de cómo los miembros del equipo lo evalúan y más en términos de su eficacia en el fortalecimiento de sus competencias interpersonales.

Apostamos aquí a la tendencia actualizante rogeriana, la tendencia y habilidad  que todos tenemos de expandirnos y desarrollar al máximo nuestras potencialidades. Los facilitadores de dinámicas grupales deben crear las condiciones favorables para la propia expresión y expansión del equipo de trabajo apuntando a la tendencia actualizando individual y grupal. 

¿Qué buscan los miembros de un equipo? 

Pues, concretamente aspiran a establecer y mantener relaciones interpersonales dotadas de sentido y por sobre todas las cosas a desarrollar y mantener el sentido del valor personal y la autoestima. La autoestima la estima o imagen pública son interdependientes entre sí. La primera se refiere a la evaluación individual de la que cada quien se cree digno y depende de las experiencias personales en distintos momentos de su vida, durante su tránsito por la existencia. 

Las percepciones de las actitudes de los otros hacia uno mismo son determinantes de como nos referimos y valoramos a nosotros mismos. 

Las personas siempre son influenciadas por el ojo crítico, los juicios de los otros, especialmente lo que pronunciados por los miembros de los grupos de pertenencia. Psicológicamente hablando, los grupos y las relaciones que desarrollamos  forman parte de nosotros mismos, de nuestro ser en el mundo, en las dinámicas organizacionales, en nuestros sistemas. El vínculo de una persona para con su grupo de pertenencia es multidimensional; es decir, depende las veces de la confianza de cada quien en sus atractivos para el grupo –¿Soy un miembro deseado? – y la aspiración a la afiliación  – ¿Es que realmente quiero pertenecer? 

La influencia de la estima pública; es decir, la evaluación del equipo sobre el individuo, depende de diversos factores: ¿Qué tan importante siente la persona que es el grupo de pertenencia? ¿Cuál es la frecuencia de las comunicaciones y cómo éstas alimentan a la imagen pública del individuo? En otras palabras, cuanto más importante es el grupo para una persona, y cuanto más coincidencias surgen con los valores del sistema, tanto más el individuo se inclinará a aceptar los juicios de los miembros como válidos. Cuanto más atraída está una persona al grupo, tanto más aceptará los juicios sobre su persona y las discrepancias entre su imagen pública y sus percepciones sobre sí mismo. Si la brecha se expande, entonces se hace presente un estado de disonancia que el individuo debe corregir. 

Supongamos que la persona tiene un nivel de autopercepción positivo mayor a la imagen pública percibida por el equipo, ¿Qué podemos hacer al respecto? 

Pues, es importante que el facilitador líder del equipo sea un experto conversador, desarrolle aptitudes de escucha activa y sepa percibir, distinguir, interpretar e intervenir en estas dinámicas sistémicas. Es decir, debe facilitar conversaciones pertinentes en el equipo de trabajo de tal forma de ventilar ecológicamente estas discrepancias, ayudando a sus colaboradores para que diriman diferencias, para que se adueñen de su energía y expandan y desarrollen sus competencias vinculares. Es fundamental cuidar, nutrir, desarrollar la imagen pública de todos los miembros del equipo y asimismo ayudarlos a que desarrollen una sana autoestima. 

La habilidad de las personas de hacerle frente a sus debilidades y desaciertos, de ser autocríticos, incrementa la imagen pública. De aquí la necesidad de los procesos de evaluación de desempeño, de las conversaciones periódicas para que los integrantes de los equipos conecten con su desenvolvimiento en el espacio de trabajo, y puedan apostar a reconocer sus fortalezas y trabajar sobre sus debilidades apreciativamente. Las personas en un equipo que desarrollen dotes de líderes naturales o que surgen como los más populares, son los que más impulso le dan al grupo, especialmente cuando son líderes positivos. Es con ellos, con los cuales el líder debe apuntalar la estrategia, el propósito del equipo. 

Otro factor importante para la salud del sistema es la cohesión y la permanencia de los miembros de un equipo a lo largo del tiempo; es decir, llevar al mínimo la rotación. Cuanto más se enfoque el líder en facilitar un clima de conversaciones de posibilidad, apostando a las competencias de cada miembro, invitando a los juicios apreciativos, más aún será la atracción de quienes eligen ese camino frente a los miembros del equipo y tanto menor la rotación del personal. Existe una relación proporcional entre la caída de la cohesión dentro del equipo y la rotación y de ahí la necesidad de fortalecer los vínculos intra-personales  e ínter-personales simultáneamente. Cada salida del equipo, cada desvinculación tiene implicancias para el sistema completo alejando las posibilidades de materializar el propósito y atentando contra la rentabilidad de la organización que se encuentra haciendo frente a altos gastos en indemnizaciones, juicios laborales y capacitación de ingresantes sin contar las pérdidas en términos de moral del equipo. 

Los miembros de grupos con relaciones firmes y sostenidas en el tiempo presentan las siguientes características:

  • Prestan su fuerza para influenciar apreciativamente al resto de los miembros del equipo en alineación con la visión, misión y valores de la organización. Es decir, se ponen la camiseta. 
  • Se abren más a dejarse influenciar por otros miembros, facilitan la interacción tanto intra como inter grupal. 
  • Están dispuestos a escuchar a los demás y desarrollan capacidad y beneplácito en aceptar los puntos de vista discrepantes con los propios. 
  • Experimentan mayor seguridad y menos tensiones grupales. 
  • Participan productivamente de las reuniones periódicas. 
  • Están más disponibles.
  • Protegen las reglas internas del equipo y ejercen funciones disciplinarias con respecto a quienes se desvían de su cumplimiento. 
  • Disminuyen las disrupciones que se suceden cuando alguien se va del equipo. 
  • Experimentan un mayor nivel de pertenencia al equipo vivenciando al todo. 

En resumen, cuando hablo de cohesión me refiero a la atracción que los miembros de un equipo ejercen sobre el grupo en sus totalidad y para otros miembros. Cada quien lo experimenta como una vivencia interpersonal, intrapersonal e intragrupal. Los integrantes de un equipo cohesionado se aceptan las unos a los otros, se brindan apoyo y se inclinan a vivenciar y desarrollar relaciones de sentido. La cohesión es un factor altamente significativo para la rentabilización de las organizaciones. En condiciones de aceptación y comprensión mutua, los integrantes de los equipos se inclinan mucho más a expresarse y explorar sus competencias, a darse cuenta e integrar incluso hasta los aspectos menos deseables de sí mismos relacionándose desde una instancia más generativa y ecológica con los otros. La autoestima está amplia y profundamente influenciada por el rol de cada quien en la cohesión grupal. El comportamiento social requerido por los miembros merecedores de estima y reconocimiento es socialmente adaptable al comportamiento fuera del equipo. Los equipos altamente cohesionados son más estables, más comprometidos a la vez que generan mayor nivel de ganancias para las organizaciones lucrativas. 

En este artículo procuré aportar un desarrollo de vuelo técnico que se condice con las dinámicas que facilitamos como consultores en organizaciones con y sin fines de lucro y en los espacios formativos de los cuales somos facilitadores conjuntamente con mi socio y amigo Marcelo Sangiao (www.ikigaiweb.com). Nuestra visión  es de orientación humanista existencialista centrada en la persona y su desenvolvimiento en los sistemas de los cuales es parte. Esperamos seguir siendo impulsores de sentido y que este artículo les sea de utilidad práctica. 

 

 

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