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JUGAR ES COSA SERIA – Sobre cómo el jugar con herramientas sistémicas habilita una visión compartida en tu equipo

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Diplomatura en Coaching

INFORMES escribiendo a fernando.pisauri@gmail.com  Encuentros:  PRIMERA ETAPA Sábado 21 de Octubre de 2017 al sábado 2 de Diciembre de 2017...
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Root y Conectando – Laboratorio Taller de Comercialización Internacional

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Seminario de Felicidad Organizacional – Agosto de 2017

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Ser y Hacer Equipo, una cuestión de vínculos

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Dinamizando Equipos

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Liderando en Contextos Multiculturales

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Taller de Competencias para el Diseño y Gestión de Equipos Exitosos

          INSCRIPCIÓN ABIERTA comunicándose a graduados@unimoron.edu.ar    Pre-Inscripción Al Taller de Competencias para el Diseño y...
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Seminario Taller de Felicidad Organizacional

Seminario Taller Felicidad Organizacional 5 y 6 de Agosto Si estás interesado en conocer nuevas formas de impactar positivamente a...
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          Desde 2017, hemos entablado Alianza Estratégica con ACCRESIO Desarrollo Personal.  Desde IKIGAI usamos su Método de Programación Neurolinguística para nuestros cursos, talleres y...
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Un día cualquiera en el Taller de Gestión y Liderazgo Organizacional

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Construyendo IKIGAI: “La Visión como tránsito hacia la Excelencia”

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Black Swan Training IKIGAI PNL

Practitioner en el Arte de la Programación Neurolinguística – Sede Black Swan Training 2017

Informes e inscripción: Juana Soto (jsoto@black-swan.com.ar) - Karina Scomazzon (kscomazzon@black-swan.com.ar)    Competencias que se abordan en el programa  En este...
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¿Líderes comprometidos y gestores del cambio o Status quo istas?

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Fernando Pisauri

Consultor co-propietario de IKIGAI, Coach Ontológico, Master Practitioner en  Programación Neurolinguística, Gestaltista en Desarrollo Personal y Organizacional, Consultor Sistémico Familiar y Organizacional, Posgrado en Neuromanagement, en Dirección de Marketing, Community Management y Marketing Digital, Contador y Magister en Derecho de la Integración Económica, Posgrado en Desarrollo Directivo, Director de la Tecnicatura en Comercialización Minorista, Titular Regular de la Cátedra de Comercialización Internacional y Facilitador de los Cursos de Coaching Profesional y Herramientas para la Gestión del Liderazgo Organizacional en la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Morón. Profesor invitado y disertante en diversos congresos y cátedras de distintas entidades.

Cuando queremos hablar de contextos multiculturales y de intervenciones en organizaciones con integrantes provenientes de distintas latitudes del planeta, debemos aclarar con los líderes en primer lugar, qué es lo que entienden por cultura. Se trata de un concepto con más definiciones que cabezas tiene la Hidra. 

Podemos decir que cultura es el medio a partir del cual los pensamientos, el conocimiento, las emociones, las relaciones y los conflictos son expresados a través de acciones, estructuras sociales, objetos, valores, creencias, historias. La cultura no está vinculada necesariamente a un lugar, por el contrario está en la frontera, en los bordes. Los bordes se crean con cada secuencia de contacto. La cultura se construye ininterrumpidamente, se renegocia y se redefine momento a momento. Es la figura que es creada en cada encuentro y el fondo desde el cual la figura emerge. 

¿Por qué los líderes en las organizaciones necesitan de competencias para trabajar en entornos multiculturales? 

Porque es necesario enfocar la atención en problemas específicos para ampliar la capacidad de darnos cuenta, el conocimiento y los distinciones para liderar. No hay forma de que ningún facilitador, referente, supervisor, gerente, Team Leader, etc.,  pueda estar en la frontera de contacto si nunca reflexionó sobre sus prejuicios, hábitos, estructuras mentales y esquemas que habitualmente se toman por dados y válidos como algo natural. 

El concepto de identidad está constantemente entremezclado con el de cultura; es decir, teorías, experiencias, con el concepto de cultura. La cultura es una fotografía de un instante y cuando hablamos de ella, nos estamos refiriendo a algo que ya no existe. Nos hemos movido hacia el futuro, donde todos los elementos involucrados van tomando una nueva forma, como un caleidoscopio, ofreciendo una cantidad ilimitada de imágenes posibles. 

Cuando nos encontramos por vez primera con un extranjero nos damos cuenta de que preguntándonos por lo diferente nos ayuda a explorar los prejuicios que influencian nuestra vida diaria. Los inmigrantes en cualquier sistema en el cual nos los encontremos proponen un desbalanceo de los usos, prácticas y costumbres del grupo e invitan a conectar con la necesidad de renovarnos. 

Entonces, ¿Cómo trabajamos con personas que vienen de otras latitudes? Ellos han crecido y desarrollado sus vidas a partir de culturas, relaciones sociales, idiomas, puntos de vista diferentes a los nuestros. ¿El propósito? Co-construir relaciones en las cuales la expresión del estrés contribuye a cambiar la forma en la que nos entendemos y da la bienvenida a la otredad, al legítimo otro. 

Cuando estamos trabajando en el laboratorio organizacional, el objetivo es que los prejuicios se hagan públicos, que salgan a la luz de una forma ecológica, funcional donde primen la aceptación incondicional, la congruenciala empatía, siempre tendiendo hacia la transmutación de los prejuicios en algo más generativo. 

Una cuestión a tener en cuenta es que el otro, el extranjero, el expatriado, es habitualmente el objeto de múltiples atribuciones, que suele caer en la trampa del juego de las definiciones que constantemente lo etiquetan con el mote de lo que consideramos generalmente como Europeo, Africano, Norteamericano, Asiático u Oriental, etc. 

Cuando hablamos de la otredad, nos referimos al fondo como una figura, una necesidad que nace en el momento del contacto, de la conversación por ejemplo, cuando las diferencias se hacen presentes y de ahí, se van haciendo más profundas. 

Cuando las diferencias son muy marcadas por la historia, por los caminos recorridos, requiere que los locales incrementemos nuestra capacidad de escucha, caracterizada como dijimos antes por empatía, congruencia y aceptación incondicional.

Es importante, siempre tener en cuenta las diferencias, no perderlas de vista, lo cual no implica no aceptar o discriminar. Cuanto más notorias son las diferencias, mayor es el riesgo de no entendimiento. En el background de la relación nos encontramos con todas las posibilidades de relaciones, con todos los eventos, con todo lo que sucedió y sucede. Pero, nuestro darnos cuenta, la toma de conciencia, nuestra capacidad de vincularnos exitosamente con los extranjeros requieren de tiempo. La incorporación de personas de otros entornos culturales a los sistemas locales es un proceso que requiere de tiempo y sobre lo que las organizaciones tienen que trabajar. 

En cualquier equipo de trabajo sólo después de que las críticas se hacen públicas, de navegar sendas de opciones, de aceptación, y de asimilación, de enraizamiento, es que se puede hablar realmente de encauzarlo hacia la visión de la organización, asimilando valores, creencias, articulándose con la misión, etc., y esto no es diferente para equipos multiculturales toda vez que sí es más complejo. El proceso de asimilación del ser “distintos” es un camino de conocimiento y una discusión acerca de donde venimos, y la adquisición de una mirada crítica y constructiva, generativa como solemos decir los coaches. Toda vez que haya una desconexión del flujo en el cual estamos inmersos, sobre el cual navegamos, hay confusión, rigidez y prejuicios sociales. 

Es por ello, que como consultor  enfocado hacia el desarrollo organizacional creo que nuestras relaciones con los otros, los diferentes, incluyen cosas de las cuales no somos siempre conscientes, pero que se trata de eventos que están, invisibles a los ojos, a los sentidos de quien ignora y si pudiéramos pasar a instancias de toma de contacto, de conocimiento, de aprendizaje, cambiaríamos la dinámica global del equipo, de la interacción entre todos. Cuanto más crecemos en nuestra toma de conciencia, en intencionadamente aprender sobre el “otro”, tanto más nos damos cuenta de a dónde pertenecemos y más profundos vamos en los vínculos. ¿Para qué sirve este enfoque en una organización? Pues, para rentabilizar los vínculos, para conectar el ser y hacer en la organización con la visión de cada equipo, de cada departamento y de la organización toda. 

El contexto en el cual vivimos es VICA, Volátil, incierto, Complejo y Ambiguo y estas características se incrementan cuando interactuamos en entornos multiculturales. La falta de conocimiento del entorno de parte de los sujetos en las organizaciones se torna en un limitante que tiende a costar mucho dinero. Los invito a abrirse a la complejidad del mundo VICA, a tolerar la ansiedad que comienza a surgir con la exhitación en el contacto. Una de las consecuencias de la globalización es que el background es el mundo entero y para complejizarlo aún más vivimos en un mundo del Big Data, inundados por información.  Sólo una pequeña parte de este mundo, hecho de pedazos de información, de imágenes, de sketches de experiencias pueden ser absorbidos a través de nuestras conversaciones, por ello requerimos de prepararnos, de aprender, de bajar las barreras de los prejuicios, de escuchar activamente para poder conectar con el otro y conversar, donde versar es girar juntos. Necesitamos de organizaciones con el foco puesto en el activo humano, en el gerente como GEFEGerente de Felicidad, especializado no fundamentalmente en tecnicismos sino más bien siendo expertos comunicacionales, hábiles gestores de espacios conversacionales, amigos de las emociones que como energía en movimiento que son (e-movere) impulsan la novedad en las personas. 

Los especialistas en distintos tipos de entornos son aquellos que viven en los límites, en las fronteras, en los bordes, y a su vez dentro de las profesiones, los son los periodistas, los antropólogos, los psicoterapeutas, los psicólogos sociales, coaches, etc. Por ello, es importante poder contar con apoyo a la hora de gestionar equipos multiculturales donde la diversidad es parte del menú diario. 

El mapa no es el territorio 

Los seres humanos usamos distintos mapas programados con nuestros filtros perceptuales (historia, idioma, religión, cultura, vivencias, etc.,) y que son distintos a la realidad, pero en las sociedades poca gente es consciente del background del cual emergen todas las narrativas dominantes. Ampliar nuestros mapas, el observador que estamos siendo es incluyente del otro, y nos ayuda a limpiar los ruidos en le comunicación y alimentar este girar juntos que es el objetivo principal del conVERSAR. 

La invitación con este artículo es a conectar con que todos somos seres humanos y que aún así insistimos en poner atención en las diferencias dentro de una misma raza, la raza humana. En las organizaciones, esta tendencia no es diferente y hoy en un entorno cada vez más globalizado, estas diferencias son las que nos aprietan desde distintas aristas, la financiera, la relacional, las que nos alejan de los objetivos, etc. Nos invito a todos a tomar conciencia sobre cuantas veces incluso en equipos de alto contexto, donde todos detentan la misma nacionalidad, similares gustos y preferencias,  nos manejamos con la misma distancia que con personas con las cuales no compartimos ni el idioma. Desde mi observador, no se trata exclusivamente de una cuestión cultural sino que más bien tiene que ver con la intención que le ponemos a nuestros actos. 

Las organizaciones son vivientes, integradas por personas de carne y hueso que constituyen el principal activo. Invertir en el capital humano es al final de día sinónimo de mayor rentabilidad, de orientación hacia la visión, de vivir los valores organizacionales y transitar la misión en comunidad. 

 

 

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